どのコラムでも書いていますが、
人は誰もが「認められたい」「褒められたい」という欲求を強く持っています。
褒められたり、認められたりすることが、人の生き甲斐そのものだからです。
それに対して「ウチは報酬で応えている」という方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、
「人が頑張る一番の理由は、お金ではありません」

※日経ネットPLUS （WEBサイト）で実施されたアンケート（2007年秋）

この表をご覧になってお分かりでしょう。
最も大切なことは、目標を達成した時、どのように会社が評価してくれるのか。
自分たちのがんばりを、どのような形で「認めてくれるのか」「褒めてもらえるのか」
ということなのです。

誰もが憧れる「表彰式」

頑張りを認める「場」と言われて、思いつくのが「表彰式」でしょうか。
「ウチは表彰式をやっているよ」という皆さま。
次のことをチェックしてみてください。
１、その表彰式は、従業員の「憧れ」となっていますか？
２、表彰された人は、皆の「憧れ」になっていますか？
３、自分も「あの場で表彰されたい」と思われていますか？
４、この人が「何故、表彰されたのか」明確になっていますか？
５、成果だけでなく「プロセス」も共有されていますか？
６、目立った「優秀社員」だけが表彰されるものになっていませんか？
７、誰でも、どの部署でも、表彰される可能性はありますか？
８、「縁の下の力持ち的」存在の人も表彰されていますか？

なにも表彰式だけをオススメしているわけではありません。
社内報、社内WEB、成果発表会・・・いずれにしても、目標を達成した成果を称えること。
目標達成までのプロセスを共有する「憧れとなる場」を創ることが大切だということです。

ココで大切なことは、それが「憧れられる場」でなければ意味がないということです。
彼らを「プロジェクトX」の主人公にしてあげる程の「憧れの場」「憧れの伝え方」でなければなりません。

その「場」を「憧れの場」にすることこそが、次の目標を立てるため、達成するためのモチベーション（動機付け）になるのです。

「憧れの場」を目指して、明確な目標を立て、チームで邁進する。
それこそが、チームワークを高め、モチベーションを向上させることに繋がるのです。

企業でヒヤリングをさせて頂いていると、多くの会社では「失敗分析」はしっかりやっているにもかかわらず、「成功分析」は、おざなりにしている傾向にあるように思います。
モチロン「失敗の分析」は大変重要です。怠ってはいけません。
しかし、それ以上に大切ではないかと感じているのが、「成功の分析」なのです。
それを裏付けるかのように、
成長を続けている企業ほど、この「成功の分析」をしっかり行っています。

成長の分析とは、
からまった糸を辿り続けていくように、詳細にしていくほどに
「小さな成長の出発点」つまり「成功の本質」を必ず見つけることができます。

会社は日々成長を積み重ねています。
例えば、私たちが様々な業種業態でヒヤリングをしていると
「今は当たり前になっていますけど、以前はできていなかったですね」と、
思い出すように言われることが多々あります。

そこで、
「何故、それができるようになったんですか？」と尋ねてみます。
すると
「うーん、○▲※□になったからかな〜」と答えられます。
そこで再び
「では何故、○▲※□になったんですかね？」と尋ねると
「それはですね」・・・と、
延々と引き出し続けていくうちに、必ず「成功の出発点」に出逢うことができるのです。

結果には、必ずキッカケがあります。
しかもそのキッカケは、本当に様々で、些細なことがほとんどです。
今ある会社の業績も、当たり前の売上も、目の前にある商品も・・・
この、とても小さなキッカケや、たった一人の言動が基になって生まれています。

成長を続けている会社ほど、この小さなキッカケを大切にし、
「風が吹けば桶屋が儲かる」を実感しているのだと思います。

これまで大変多くの事業計画発表会、入社式、決起大会、朝礼・・・を拝見させて頂きました。
その多くの会社で「もったいないな」と共通して感じるものに「経営者のスピーチ」があります。
もちろん、本当に上手な方もいらっしゃいますが・・・。

【なぜ、伝わらないのか】
社長スピーチの目的は明確です。
それは、「社長のメッセージが全従業員に深く伝わり、即行動に繋がること」。

しかし、普段は魅力的にお話をされる社長であっても、本番になると魅力的でなくなってしまう方は意外にも多く、
その事実に、ご本人が気付いていない場合も少なくありません。
逆に、普段は不器用で話し下手な社長が、本番で素晴らしい場を創られることがあります。

この違いは何かというと、
魅力的に聞こえる方は、一人ひとり全員を意識した「伝わる」話し方をしていて、
魅力的に聞こえない方は、全員を意識した「伝える」話し方をしているからです。

では、「一人ひとり全員」と「全員」の違いは何でしょうか？

「一人ひとり全員」とは、聞いている一人ひとりが当事者意識を強く持てる状態。
「全員」とは、自分はここにいる中の一人にしか過ぎないという意識の状態のことです。

この違いって、分かりますか？

また、「伝える」では、従業員の「気持ち」は動きません。
人は気持ちが動いて、初めて行動に移ります。
「伝えよう」「説得しよう」とされるほど心を閉ざすものです。
「伝わる」ように話すことで、相手の話しに興奮し、気持ちが動いて、初めて行動に移るのです。

御社では、いかがでしょうか？

経営者のスピーチに、従業員の「気持ち」は、本当に動いていますか？
経営者のメッセージに、「共感」「共鳴」していますか？

何度も言うようですが、
経営者の想いや経営理念が伝わるために一番重要なことは、
従業員の「気持ち」が動いている。ということです。

感情が動き、頭脳が動き、そして身体が動くのです。

【確実に、従業員の「気持ちが動く」方法】
最初にお伝えしておきますが、人の気持ちはそんなに簡単に動くものではありません。
とても難しいことなのです。
しかし、たとえ口ベタな方でも確実に成功する方法があります。

その方法とは、
・・・「しっかりとした計画と準備」です。

「計画と準備」ではありません。「しっかりとした計画と準備」です。
「そんなこと？」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、
ほとんどの方がやっていないのが現状です。

そして、
この「しっかりした計画と準備」の第一歩は「スピーチ台本」の作成にあります。

誰もが、「経営理念を浸透させたい！」「全従業員の即行動に繋げたい！」と目的を持ってスピーチに臨むと思うのですが、
多くの方がそのスピーチ台本（原稿）をきちんと作っていないのが現状です。
あるいは、簡易的なメモ程度であったり、せっかく作っても、その場で話の内容を大きく変える方もいらっしゃいます。
また、かなり徹底的にやっているつもりでも、「話し方」には全く関心を持たれない方も、少なくはありません。

諸外国では、企業のトップがスピーチトレーニングするのは当たり前です。
日本ではあまり見かけませんが、しかし、人を魅了する話し方はそれだけ難しいということです。
会社の永続発展にとって、「経営理念の実現」は最重要課題ですよね。
「経営者の想いや考え方を全員で共有し、経営理念の実現を目指す」という、
最も重要なことに、精一杯意識を向ける・・・是非やってみてください。

【「伝える」から「伝わる」へ】
さて、「しっかりとした計画と準備」「話し方への意識」の次にやることは、
「伝わる場創り」です。

「伝える」→「伝わる」へと変える為には、スピーチ内容と共に、「伝わる場創り」も重要です。
では、「伝わる場創り」とは何でしょうか？

それは、
そこにいる全員が「話を聞きたいと思う体制（場を創る）」ということです。

最も大切な会では、※社史映像を利用するのが非常にオススメです。

従業員全員で社史を見て、会社の歴史を知ることで、会社に対する想いが変わります。
先人への感謝が生まれます。
社歴の古い方は、初心に帰ることが出来ます。
新入社員に、良い緊張感を持たせることが出来ます。

そして、映像で感動した従業員の心は既に温まっていますので、
その後の社長の話しがとても心地良く、感謝を持って、素直に聞くことが出来ます。
もちろん、歴史が浅い会社でも、少人数の会社でも、社史映像を創ることは可能です。
※自社で作ることだって可能です。

できれば、真っ暗になる会場で、音響や照明を効果的に使うのが理想的です。
小さな会社であれば、そんなに立派な会場は必要ありません。
予算内でできる程度であっても、これまでの会とは、180度違うものに変わります。

いずれにしても、全従業員が「社長の話しを素直に聞こう！」という体制を創ってから
社長のスピーチが始めることが大切です。

チームワークを上げるにはどうしたらいいか・・・と聞かれることがありますが、
そんなに難しいことではありません。
やるべきことは「明確な目標を持つ」ということ。
子供の頃には、運動会などでクラスの皆で力を合わせて目標を持つ楽しさがありましたね。そういうことです。

もちろん、会社に置いても運動会などでチームワークを強化していくことも素晴らしいと思いますが、
ここでは「通常の仕事の中で、明確な目標を持つ」。
つまり、「通常の仕事の中に高い目標を設定し、チームで達成する仕組みを創る」
やり方について書かせて頂きます。

会社、または上司は「目標を持つことは大切だ」と言います。その通りです。
でも、従業員にとっては、その言葉、どうでしょうか？

人は誰もが「成長欲求」を持っています。
しかし、
●上司から「命令された目標」を達成することに、意味や意義を感じられるでしょうか。
●どんなに頑張っても「認めてくれない」としたら、やる気になるでしょうか。

【目標は高ければ高いほど良い】
具体的な目標の立て方は、会社によって異なりますが
私たちは、必ず下記を前提にしています。
　?ある一定期間を決め　
　?その期間の中で達成すべき目標を　
　?自分達で決める
それも「?目標は、高ければ高いほど良い」と勧めています。

会社側から見ると、一見、最も手間がかからない良い方法と思われるかもしれませんが、
そんなことはありません。
会社側にもやることはあります。
それは「その目標達成に至る過程（プロセス）を応援」し、
「その結果を賞賛する"場"を創る」ということです。

さて、「目標は、高ければ高いほど、良い」と書きましたが、
これには２つの理由があります。
１つ目は、当然、会社の成長に直結するから。
２つ目は、目標が高ければ高い程、それを達成するまでの過程（プロセス）に大きなドラマが生まれるから
なのです。

このドラマを感動的な映像に仕上げたものが「プロジェクトX（NHK）」でした。

【プロジェクトXは、どの会社にも存在する】
プロジェクトXなんて・・・「そんな凄いドラマはないよ」と言われそうですが、
決してそんなことはありません。
まさに「ドラマは、目の前（自社）で起こっている」のです。

『高い目標を設定することで、それを達成するまでの過程に大きなドラマが生まれる。』
と書きました。
外部の私たちがその現場を覗いていると、間違いなく、確実に「小さな変化」が、あちこちに存在しているのがハッキリと見えるのです。

・・・が、
毎日そこにいる人には、ゆっくりと変化していく日常の変化は、
なかなか気付くことができません。
ほとんどの場合、変化なんて「小さなもの」です。
「劇的な変化ばかり」なんていう会社は、信用性に欠けていますね。

その「小さな変化」の積み重ねこそが、今の会社、強いては社会を創ってきたように、
高い目標を目の前にしても、「小さな変化の積み重ね」しかないのです。

肝心なのは、その「小さな変化を見逃さない」ということ。
特に、チームのリーダーとなる方は、絶対にこれを見逃さず、そこに一番目を光らせ、
これが一番の使命だと考えて行動してください。

【小売店B社（関東）】では
「現場にいると小さな変化に気が付かない」ことから、本部の事務職の方が２人ずつ、担当店舗の「応援者」として、それぞれの店舗を担当しています。たまにその店舗を訪問し、現場を見て、その店舗会議に参加します。普段、その店舗には居ない分、第三者の目線で変化が見え、活発な意見が飛び交うようになりました。
それまで、本部の方が他の部署・店舗に深く関わることはほとんどなかったのですが、こうして自分達の会社をより深く理解することが出来るだけでなく、他の部署（店舗）の人に感謝の気持ちが沸き、また自分が人の役に立っている実感から、働きがいに繋がっているという効果にも繋がっているようです。

業種業態によっては、アルバイトやパートさん（以下、アルバイト）が、
売上の大きな鍵を握っている場合があります。
小売店やサービス業など、接客・販売が主体の会社は特に、
アルバイトの活躍が、売上や利益率、顧客満足度、リピート率・・・など、会社の生命線を担っているにもかかわらず、
多くの会社では、アルバイトの活躍はおろか、働きぶりや離職率、採用経費等、問題点ばかりを気にされているのが現実です。

ではどうしたら、アルバイトの離職率や採用経費を減少させ、
さらにモチベーション高く、会社に貢献してくれるように成長してくれるのでしょうか？

【アルバイトが変われば、売上も劇的に変わる！】
アルバイトといえば、一般的に、主婦、学生、フリーターの方が多くを占めているかと思います。
そしてこの「アルバイト」という言葉の性質上、
彼らの多くは、自分が社員以上に重要な仕事を期待されているとは思っていません。

実際、これまで１万人を超えるアルバイトの方と接してきましたが、最初に質問をして来た中でも、
多くの方が「ただのアルバイトだから」「あまり出しゃばらない方が良い」
と考えていることが分かりました。
もちろん、「自分自身が期待されてはいない」と考えている以上、
会社にも過度な期待はしていませんが・・・。

しかし、アルバイトといえども現場に立ってお客様と接することで、
「もっと○○したら、お客さまは嬉しいのに...」とか
「○○の改善を、お客様は望んでいるな...」など、
実は社員の方よりも気付いていることが沢山あります。
でもそこで多くの方は、自分の中にある考え方に戻ってしまうのです。
・・・「ただのアルバイトなのだから」「あまり出しゃばらない方が良い」と。

あるいは、こうしたケースも聞きました。
改善点を発見し、売り上げ向上に繋がると考えて、勇気を出して社員に提案したところ、
「バイトなんだから、そんなことまで気にしなくていい」
「言われたことだけやってればいいんだ」
と、社員に嫌な顔をされ、もう二度と言うまいと誓った...と。

これは、すべての人に言えることですが、
「誰かに必要とされること」
「誰かの役に立つこと」
「誰かに認められること」
「誰かに褒められること」
このことに無関心な人間なんていません。

でも、アルバイトという非常に中途半端な立場にいる彼ら彼女たちは、
そんな想いに蓋をして、お金を貰うための労働だと割り切ろうとしているのです。
もちろん、お金を稼ぐことは現実的な問題として非常に大切なことではあります。
だからといって、必要とされたくないかと言えば、それは大きな誤りです。

しかし、ほとんどの会社では、アルバイトを「ただのアルバイト」としてしか見ていません。
社員と同様、「誰かの役に立ちたい、必要とされたい」と感じている仲間なんだと、
そんな風に考えていないのが現実です。

だからこそ、ここにチャンスがあります。

アルバイトはアルバイトするにあたって、会社に対して最初から「諦め」に似た感情を抱いています。
だからこそ、
彼ら彼女たちに対して、「社員と同じような気持ちを持つ」ことで、
アルバイトのモチベーションは劇的に変化するのです。

「お客様の前ではアルバイトも社員も関係ない。誰もが一流のサービスを目指すように！」

等と言っておきながら、アルバイトからの提案が上がりやすい環境を創ろうともせず、
たとえ提案が上がったとしても受け入れようとせず、彼ら彼女たちの「成長」を無視しているようでは、
サービスレベルが上がるはずもありません。

アルバイトのみんなを、よく見てください。よく耳を傾けてください。
そして、彼ら彼女たちの
「成長を発見しよう」「頑張っている所を見よう」と努めてください。
そして、その「成長物語」「頑張っていること」を、全社で共有して下さい。
アルバイトたちの成長物語を記録し、全社の記憶に残るように「※魅せて」下さい。

彼らに対して、「社員と同じような気持ちを持つ」こと。
それを「カタチ」として表現することを、私たちは「魅せる」と呼びます。
アルバイトの成長や、がんばっている姿を「表現」し、全従業員で共有するのです。

例えば社内報や社内WEB、社内イベントでの表彰や、社員たちが出席する会議の場など、
様々な場面を活用して「魅せる」ということです。
新たにそのような「機会」「場面」を創ることも、もちろん大切ですが、
現在、あなたの会社の中にある様々な「機会」「場面」を探して、
ブラッシュアップすることから始めてみることも重要です。
もういちど、社内を見渡してみて下さい。
「魅せる」機会、「魅せる」場面は、あなたのすぐ近くにあるはずです。

少し見方を変えるだけで、アルバイトの成長は劇的に加速します。
これまで、１万人を超えるアルバイトと関わってきましたが、
まったく変わらなかった人は、一人もいません！

こうした仕組みを創り、仕掛けを考え、実践することで、アルバイトは

確実にスーパーアルバイトへと成長するのです。